每經特約評論員 趙(zhao)浩

網絡上(shang)流傳(chuan)著一(yi)(yi)個霸氣的標簽“整頓職場(chang)(chang)的00后”：他們(men)拒絕加班、在(zai)網上(shang)曝光公司奇(qi)葩管理(li)措施、老板“不(bu)聽(ting)話(hua)”就跟老板說拜拜。他們(men)被賦予期望——打破現(xian)有的不(bu)合理(li)職場(chang)(chang)規則，帶來(lai)一(yi)(yi)場(chang)(chang)職場(chang)(chang)革命，改造出全新的職場(chang)(chang)環境。

這個期待是否過于理想化？隨(sui)著Z世代(dai)（通(tong)常是指(zhi)1995年至2009年出生的一代(dai)人）的陸續(xu)登上職場，現在的職場是否真的會取締加(jia)班文化、消除等級差異？現在的組(zu)織是否能(neng)變得自(zi)由流動(dong)、文化包(bao)容(rong)、讓每個員工(gong)出于興趣(qu)和(he)激情而工(gong)作(zuo)？

在分析(xi)Z世代(dai)(dai)群(qun)體(ti)的(de)時候(hou)，需要剔除每(mei)一(yi)(yi)代(dai)(dai)年(nian)輕人固有的(de)特征。其實，看不慣官僚主義、熱衷追求(qiu)理(li)想，是每(mei)一(yi)(yi)代(dai)(dai)年(nian)輕人進入職場(chang)后都有的(de)特征。

Z世(shi)代(dai)目前仍處于校園環(huan)境(jing)中(zhong)，或處于剛剛步出(chu)象牙塔的(de)階段，他們希(xi)望改(gai)(gai)造現(xian)實世(shi)界(jie)并不(bu)奇怪。等到(dao)他們面臨現(xian)實考驗(yan)，如(ru)家庭(ting)責任、經(jing)濟壓力的(de)時候，還能堅持初心改(gai)(gai)造職場(chang)嗎？我(wo)們必(bi)須排除年輕人的(de)共性(xing)，聚焦于Z世(shi)代(dai)這個群體不(bu)同于前輩的(de)代(dai)際特征，才能看清他們改(gai)(gai)造職場(chang)特有的(de)力量。

數(shu)據(ju)來(lai)源：智聯(lian)招聘(pin)（統計規則：基于智聯(lian)招聘(pin)2021年(nian)在線招聘(pin)數(shu)據(ju)庫(ku)的(de)數(shu)據(ju)監測統計分析）攝圖網(wang)圖 劉(liu)紅梅制圖

Z世代群體有何特殊性？

第一(yi)，年(nian)輕一(yi)代(dai)勞動力整(zheng)體而言變得更“金貴”。我(wo)國人口(kou)出生率在降低，90后(hou)人口(kou)比80后(hou)少1100多萬(wan)(wan)，而00后(hou)人口(kou)又比90后(hou)少4700多萬(wan)(wan)。年(nian)輕勞動力的數量(liang)下(xia)降，導致一(yi)些(xie)行業很難(nan)招(zhao)到員工。據國家統計局2021年(nian)公布的數據，約(yue)44%的企業反映招(zhao)工難(nan)是(shi)他們面臨(lin)的最大(da)難(nan)題(ti)。

許多(duo)企業都(dou)參與到年輕員(yuan)工(gong)的(de)爭奪戰中。譬如富(fu)士康就試(shi)圖(tu)用加薪和獎金打破招工(gong)困局，甚至通過(guo)(guo)每月組織相親活動來吸引(yin)單身年輕人進入工(gong)廠。非(fei)制造業企業搶人的(de)方式更多(duo)元化(hua)(hua)，如元氣森林和理想汽車(che)，就在招聘廣告中強調“高(gao)效協作”，以(yi)更高(gao)效透明的(de)工(gong)作場景(jing)來吸引(yin)年輕人投遞簡歷；完美日記則(ze)通過(guo)(guo)簡化(hua)(hua)招聘流程(cheng)、鼓(gu)勵(li)內(nei)推和校友推薦來搶奪人才。

各行(xing)各業都(dou)在(zai)嘗(chang)試吸引年(nian)輕人(ren)(ren)，這是人(ren)(ren)口結構變化帶來(lai)的獨(du)特現象。某些行(xing)業的年(nian)輕員工有能(neng)力給老板提條件，話(hua)語權增大。

第二，Z世(shi)代(dai)中不(bu)少人家庭條件整體不(bu)錯，這(zhe)讓他(ta)(ta)們(men)有對(dui)抗老板的(de)(de)(de)(de)底(di)氣。大(da)部分(fen)Z世(shi)代(dai)的(de)(de)(de)(de)家長都是70后(hou)，而他(ta)(ta)們(men)的(de)(de)(de)(de)祖父母大(da)多(duo)是50后(hou)，這(zhe)兩代(dai)人獲得(de)了改革開放、全球化(hua)、城(cheng)(cheng)鎮化(hua)、房地(di)產市場和股(gu)市興(xing)起、互聯網(wang)(wang)和移動互聯網(wang)(wang)浪潮等一系(xi)列社會發(fa)展(zhan)契(qi)機，能夠為子女提供良好的(de)(de)(de)(de)物質基(ji)礎。因此，相當比例的(de)(de)(de)(de)Z世(shi)代(dai)家里(li)住房和存款充(chong)足，且作為獨生子女，沒有太(tai)大(da)經濟壓(ya)力，隨著城(cheng)(cheng)鄉差距縮小，他(ta)(ta)們(men)即使離開一線(xian)城(cheng)(cheng)市回老家也能有較好的(de)(de)(de)(de)生活質量。所以(yi)許多(duo)Z世(shi)代(dai)敢(gan)于不(bu)為五斗(dou)米折腰，非常強(qiang)調心(xin)理需(xu)求(qiu)(qiu)和精神需(xu)求(qiu)(qiu)。

2020年，獵聘(pin)與紅布林聯合展開了一(yi)項針對(dui)95后(hou)職場人消費習慣的調查，最后(hou)發現，過半受訪者每月存款(kuan)少(shao)于1000元，甚至(zhi)7.35%的95后(hou)處于負債狀態(tai)。背后(hou)的原因一(yi)方面(mian)(mian)是(shi)沒有房貸、子女教育等生活壓力，另一(yi)方面(mian)(mian)是(shi)95后(hou)員工(gong)的父母普遍愿意(yi)給孩子提供(gong)額外的經濟支(zhi)援，緩(huan)解他們的生活壓力。

2022年5月，脈(mo)脈(mo)發布的《新(xin)經濟2021~2022年終獎觀察(cha)報告》顯示，總體來看，有四成的員工會因對年終獎不滿(man)意(yi)而離職(zhi)，但在(zai)95后中，該比例(li)超(chao)過五成，在(zai)00后中則已(yi)達六成。這種為了一點獎金而放棄(qi)工作的“沖(chong)動”，也從側面證明了Z世(shi)代的底氣：不開心(xin)就可(ke)以離職(zhi)。

第三(san)，他(ta)們反“內(nei)卷”、追求個性自由的態(tai)度(du)更堅(jian)決。Z世代成長(chang)過程中(zhong)普遍經(jing)歷(li)過較大的升(sheng)學壓力和才藝(yi)培養的壓力，從小到大都要參與激烈競爭，并(bing)且切身體會(hui)到一(yi)些不(bu)(bu)合(he)理且不(bu)(bu)公平(ping)的規則，比如搖(yao)號入學、一(yi)考定終身、錄取分數線(xian)不(bu)(bu)統一(yi)等。這些經(jing)歷(li)讓他(ta)們在還未進(jin)入職場前就已經(jing)對很多職場現象深惡(e)痛絕。

此外，在Z世(shi)代(dai)的(de)(de)成長過(guo)程(cheng)中，他們的(de)(de)家長從自(zi)己的(de)(de)成長中汲取經(jing)驗，變得(de)更(geng)(geng)(geng)民主，也更(geng)(geng)(geng)愿(yuan)意(yi)支持子女的(de)(de)想法，“中國式家長”烙印相對(dui)較(jiao)(jiao)淡；學校更(geng)(geng)(geng)提倡素質教育和快樂學習，各方(fang)面制度(du)也趨于靈活、更(geng)(geng)(geng)尊重個體。親子關系(xi)、師生關系(xi)相對(dui)前幾代(dai)人都更(geng)(geng)(geng)為平(ping)等，彼此相處更(geng)(geng)(geng)自(zi)然隨(sui)和，這些因(yin)素加在一(yi)起使得(de)Z世(shi)代(dai)有著較(jiao)(jiao)強自(zi)我(wo)意(yi)識，普遍(bian)對(dui)權威不盲(mang)從，更(geng)(geng)(geng)有主見。

第四，Z世代的成長軌跡與互聯網發展重合，“不好(hao)惹”。一方(fang)面，他們抓取信(xin)息(xi)的能力強、信(xin)息(xi)獲(huo)取范圍廣。Z世代對公(gong)司的規定是否(fou)合法往往有著(zhu)獨立(li)判(pan)斷，并且能夠(gou)利用網絡深入挖掘(jue)維權案例等信(xin)息(xi)。

另一(yi)方面。他(ta)們(men)熟悉互聯網社交模式，所以(yi)在(zai)遭遇(yu)不滿時(shi)更愿意在(zai)網上發(fa)聲、求助(zhu)，發(fa)布的(de)帖子的(de)影響范圍擴大，給公眾(zhong)留下Z世(shi)代(dai)職員“不好惹(re)”的(de)印象(xiang)。反過來(lai)，互聯網強化(hua)了Z世(shi)代(dai)彼此間的(de)聯結(jie)，讓(rang)他(ta)們(men)有機(ji)會討(tao)論一(yi)些社會現象(xiang)，如“996”“內卷”等，達成(cheng)一(yi)致的(de)觀點(dian)，互相支援(yuan)。

第(di)五(wu)，Z世(shi)代(dai)經歷了許(xu)多重大事件并從中受益，這讓(rang)他(ta)們更(geng)成熟。以新冠肺炎(yan)疫情為例，網課和居家辦公讓(rang)Z世(shi)代(dai)習慣于獨自(zi)工作并在(zai)線(xian)上處理(li)各(ge)(ge)種(zhong)事務，既(ji)沒(mei)有(you)老師、老板的耳提面(mian)命，也(ye)沒(mei)有(you)同學(xue)、同事、朋友提供幫助。他(ta)們由此培養出(chu)更(geng)好(hao)的時間管(guan)理(li)能(neng)力(li)(li)(li)、多重任務處理(li)能(neng)力(li)(li)(li)、自(zi)我調(diao)節能(neng)力(li)(li)(li)，能(neng)夠獨立面(mian)對工作中的挑(tiao)戰，自(zi)主自(zi)覺地去解決各(ge)(ge)項任務。

改造職場會遇哪些阻力？

但是(shi)Z世(shi)代的改(gai)造職(zhi)場(chang)之旅注定充滿(man)艱險。在他(ta)們中的許多人尚未畢業或者剛剛進入職(zhi)場(chang)的時候，一些新(xin)的挑戰就已經出現(xian)。

首先，近(jin)年大(da)學(xue)生就業(ye)(ye)形勢嚴峻。最近(jin)幾(ji)年，教(jiao)培行業(ye)(ye)、房地產行業(ye)(ye)、汽車行業(ye)(ye)遇(yu)冷，旅游、餐(can)飲(yin)、交通、物流等行業(ye)(ye)因為(wei)新(xin)(xin)冠肺炎疫(yi)情等因素影響(xiang)，即便是一貫被垂涎的(de)(de)互聯(lian)網大(da)廠也屢屢傳出(chu)優化(hua)人員的(de)(de)新(xin)(xin)聞。公務員及事業(ye)(ye)單位的(de)(de)考試(shi)人數均(jun)創(chuang)新(xin)(xin)高。

2021年，歸國求職留學(xue)生數量首次(ci)破百萬，加劇了競爭。雖(sui)然年輕(qing)勞動力整(zheng)體供不應求，但實際(ji)上結構性失衡。Z世代(dai)扎(zha)堆想進入公務員、金融、互(hu)聯網(wang)等熱門行(xing)業，導致內卷壓力大、就(jiu)業困難，可(ke)能缺乏足夠的籌碼和精力去(qu)改(gai)造(zao)職場。

其次，國(guo)際政治經濟(ji)格局(ju)變化帶來(lai)的新(xin)挑戰。近幾年，由于(yu)貿易摩擦和(he)疫情管(guan)控帶來(lai)的供應(ying)鏈格局(ju)調整和(he)需求不足等多方(fang)面原因，加(jia)上部分國(guo)家對中(zhong)國(guo)企業的限制加(jia)大了(le)中(zhong)國(guo)企業出(chu)海難度，國(guo)外大學(xue)對中(zhong)國(guo)留學(xue)生(sheng)的限制，也會降低(di)中(zhong)國(guo)學(xue)生(sheng)出(chu)國(guo)留學(xue)的興趣和(he)留在國(guo)外工(gong)作的可能性(xing)。

這些國(guo)際政治經濟格局變(bian)化，可能(neng)會導致(zhi)一部分輿(yu)論將爭取員工自(zi)主權、減少工作(zuo)時長和(he)工作(zuo)壓(ya)力的做法，歸為(wei)西(xi)方職場文化或者嬌氣，而艱(jian)苦樸素、大公無私這樣(yang)的傳統觀念可能(neng)會再度(du)興起，并潛移(yi)默化地施加壓(ya)力給Z世代。

再(zai)次，Z世代需(xu)要(yao)(yao)更(geng)多(duo)時間(jian)來(lai)贏得(de)話語權。改(gai)造職(zhi)場的(de)(de)本質(zhi)是改(gai)造管理(li)者(zhe)，許多(duo)職(zhi)場亂象出現并不(bu)(bu)是因(yin)為沒(mei)有人發聲，而是因(yin)為管理(li)者(zhe)沒(mei)有執(zhi)行法律法規或(huo)不(bu)(bu)重視(shi)勞(lao)動者(zhe)權益，導致(zhi)侵(qin)犯員工權利(li)的(de)(de)行為變得(de)司(si)空見慣。想要(yao)(yao)扭轉目(mu)前管理(li)層的(de)(de)落后思想難度極大(da)。Z世代資(zi)歷淺(qian)，大(da)都在基層崗(gang)位，還不(bu)(bu)能左右公(gong)司(si)政策，他們可以一方(fang)面抗爭，一方(fang)面通過(guo)學(xue)習成長，或(huo)者(zhe)通過(guo)創業早(zao)日成為高層管理(li)者(zhe)。

只有當(dang)他們成為社會(hui)中堅力(li)量、掌握(wo)足夠的(de)話語權、扮演起(qi)管理角色(se)時(shi)，他們才能(neng)將自己(ji)(ji)的(de)設想順利付諸行動。當(dang)然(ran)，到(dao)了那時(shi)，筆者希望Z世代面對新(xin)一代的(de)年(nian)輕員工能(neng)堅持自己(ji)(ji)當(dang)年(nian)的(de)初衷。

第四，科層制存在慣性，而新型組(zu)織(zhi)模式探(tan)索(suo)進展緩(huan)慢。一個(ge)大組(zu)織(zhi)必然包(bao)含(han)制度和(he)層級，隨著(zhu)組(zu)織(zhi)人數的增加(jia)，制度會(hui)復雜化(hua)和(he)僵化(hua)，層級的劃分會(hui)更(geng)加(jia)精(jing)細。相應地，作(zuo)出(chu)改變(bian)沒有那(nei)么容(rong)易，也會(hui)要求更(geng)多時間，在現實中可(ke)能(neng)需(xu)要幾(ji)年(nian)甚至幾(ji)十(shi)年(nian)，才(cai)能(neng)察覺(jue)到(dao)明顯(xian)的變(bian)化(hua)。

除(chu)此之(zhi)外(wai)，嚴格的(de)制(zhi)度管理在特(te)定(ding)行(xing)業(ye)（比如精密制(zhi)造(zao)業(ye)和物(wu)流業(ye)）有必然性，并且牽扯(che)到組(zu)織各個部分甚至整(zheng)個產(chan)業(ye)鏈(lian)的(de)協作模式，難以(yi)被輕易消除(chu)。許多管理學(xue)家(jia)和企業(ye)家(jia)都在摸索如何在機械(xie)型組(zu)織和有機型組(zu)織之(zhi)間保(bao)持平衡(heng)，或者如何打造(zao)敏捷型組(zu)織、去中心化(hua)組(zu)織、自組(zu)織。

這需(xu)要(yao)理論(lun)支持、數據輔助，也需(xu)要(yao)實踐(jian)證明可行，所以傳統組織并非三下五除(chu)二就可以消除(chu)的，而是需(xu)要(yao)Z世代看透科層和官僚主義的表象(xiang)，深入挖掘問題內核和彼此互相(xiang)影響的各個組織部分(fen)，才能知道如何去改造，才能對改造職場(chang)過程中需(xu)投入的精(jing)力和心血有充分(fen)的體悟(wu)。

綜上(shang)所述，靠Z世代徹底改造職場的(de)期(qi)待在(zai)短期(qi)內恐怕不易實現。但(dan)是考(kao)慮(lv)到前述的(de)這一代人特征，我相(xiang)信他們一定能(neng)持續地(di)推動企業(ye)改造管理流程。現在(zai)掌(zhang)舵的(de)企業(ye)領(ling)導人也在(zai)逐步調(diao)整(zheng)管理方式(shi)，并(bing)嘗試去理解、包容(rong)和吸引年輕(qing)人。

就業市場(chang)的(de)(de)困難會(hui)(hui)過去(qu)，新的(de)(de)經濟成長機會(hui)(hui)也(ye)(ye)會(hui)(hui)到(dao)來。職(zhi)場(chang)變得人性化、靈活(huo)化和重視員工幸福感將(jiang)是大勢所趨。20年后，等Z世代(dai)步入中年、成為(wei)各個(ge)組織的(de)(de)高管層，他們也(ye)(ye)會(hui)(hui)遇(yu)到(dao)屬(shu)于(yu)那個(ge)時代(dai)的(de)(de)問題，也(ye)(ye)同樣會(hui)(hui)遇(yu)到(dao)新一代(dai)年輕人。如果到(dao)那時，他們仍然有(you)魄力(li)、有(you)智慧(hui)、有(you)理想去(qu)改造組織，我們的(de)(de)職(zhi)場(chang)才(cai)能(neng)真(zhen)正迎來變革。

（作者為中歐國(guo)際工商學院管理學教授(shou)）